Congé pour solidarité familiale

Congé pour solidarité familiale

La mise en place du congé pour solidarité familiale dans la fonction publique a fait l’objet de la publication de deux décrets au Journal Officiel du 20 janvier 2013 :

– le décret n° 2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l’allocation d’accompagnement des personnes en fin de vie pour les fonctionnaires relevant de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires,
– le décret n° 2013-68 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale pour les agents non titulaires des fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière.
Ces dispositions font suite à la loi n° 2010-209 du 2 mars 2010 visant à créer une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Ces décrets indiquent les conditions d’attribution du congé pour solidarité familiale et de versement de l’allocation journalière pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie.

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Congé Parental

conges parentalFonction publique : congé parental

 

Principe

Le congé parental est un congé non rémunéré pendant lequel l’agent cesse totalement son activité professionnelle pour élever un enfant.

 

Bénéficiaires

  • Fonctionnaires (stagiaires et titulaires),
  • Agents non titulaires justifiant d’au moins une année continue de services à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté ou confié en vue de son adoption.

À noter : une autorisation de travail à temps partiel pour élever un enfant peut être accordée aux fonctionnaires et aux agents non titulaires qui ne souhaitent pas cesser totalement leur activité professionnelle.  

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Congé de Paternité

congés paternitécongé de paternité

Principe

En cas de naissance d’un enfant, le père, qu’il soit fonctionnaire ou agent non titulaire, bénéficie d’un congé de paternité.

Aucune condition d’ancienneté dans la fonction publique n’est requise. Toutefois, pour que ce congé soit rémunéré, l’agent non titulaire doit justifier d’au moins 6 mois de services.

Durée de congé

La durée du congé de paternité est fixée à 11 jours calendaires consécutifs maximum.

En cas de naissances multiples, cette durée est portée à 18 jours calendaires consécutifs maximum.

Le congé n’est pas fractionnable.

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Horaires de sorties autorisées

ArrêtUn agent de la fonction publique

en congé maladie

n’est pas soumis aux horaires de sorties autorisées !

 

 

L’arrêt N°345238 du conseil d’Etat du 28 septembre 2011 a indiqué que le constat de l’absence d’un agent hospitalier public en congé de maladie à son domicile, lorsque le médecin contrôleur mandaté par l’employeur public s’y est présenté de manière imprévue, ne pouvait à lui seul justifier la suspension de la rémunération de l’agent.

 

Ainsi, les agents de la fonction publique hospitalière ne sont pas soumis aux horaires de sortie autorisées par la sécurité sociale et figurant sur l’arrêt de travail. Aucune disposition législative ou réglementaire n’est prévue dans les statuts de la fonction publique pour sanctionner un agent en maladie absent de son domicile en dehors des horaires de sortie autorisée par la sécurité sociale.

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Congé pour solidarité familiale

Congé pour solidarité familiale

La mise en place du congé pour solidarité familiale dans la fonction publique a fait l’objet de la publication de deux décrets au Journal Officiel du 20 janvier 2013 :

– le décret n° 2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l’allocation d’accompagnement des personnes en fin de vie pour les fonctionnaires relevant de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires,
– le décret n° 2013-68 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale pour les agents non titulaires des fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière.
Ces dispositions font suite à la loi n° 2010-209 du 2 mars 2010 visant à créer une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Ces décrets indiquent les conditions d’attribution du congé pour solidarité familiale et de versement de l’allocation journalière pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie.

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Autorisations spéciales d’absences

code du travail1. Autorisations spéciales d’absences pour événement familiaux:

Les autorisations d’absences rémunérées ne constituent pas un droit et son, par nature, facultative.

 

Bénéficiaires

Les agents titulaires, stagiaires et contractuels, sous condition d’ancienneté (6 mois). Les          autorisations spéciales d’absences sont subordonnées aux nécessités de service et ne constituent      pas un droit.

Elles sont à prendre au moment de l’événement. Elles ne doivent pas être considérées comme des

congés exceptionnels.

Le refus pour nécessité de service doit être explicite, le seul fait de l’évoquer ne suffit pas.

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Autorisation d’absence

Principe

À l’occasion de certains événements, les fonctionnaires et agents non titulaires peuvent être autorisés à s’absenter du service sur présentation d’un justificatif de l’événement.

Ces autorisations spéciales d’absence sont distinctes des congés annuels.

Conditions d’attribution des autorisations d’absence

Les autorisations spéciales d’absence sont accordées :

  • de plein droit,
  • ou sous réserve des nécessités de service.

Elles sont rémunérées ou non.

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Temps de travail à l’hopital

temps de travailLes faits :      Le directeur d’un centre hospitalier a refusé de modifier les plannings de travail d’un agent qui ne bénéficiait pas d’un dimanche de repos complet tous  les 15 jours !   L’établissement est condamné à payer à l’agent 500€ pour préjudice subit et 3000€ pour les frais de procédure.

En effet, après avoir constaté que le cycle de travail mis en place pour les agents travaillant ne leur permettait pas « de bénéficier d’un dimanche complet de repos tous les quinze jours, en méconnaissance des dispositions précitées de l’article 6 du décret du 4 janvier 2002 », le Conseil d’Etat a rappelé que le pouvoir du directeur de fixer les cycles de travail ne peut avoir pour effet de déroger aux règles générales fixées par le décret du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements relevant de la FPH et ce, même si cette organisation a fait l’objet d’un accord avec le Comité Technique d’Etablissement. (Conseil d’État, 6 novembre 2013, n° 359501)

 

 

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Distribution des médicament

medicaments1. L’IDE délègue t’elle ses compétence à l’AS lors de la        distribution des médicaments ?

 

–       NON. Il faut bien distinguer les deux notions qui ont chacune des conséquences bien différentes.

La collaboration se définie comme : Personne qui concourt à l’activité professionnelle d’une autre personne de manière ponctuelle ou continue.

L’as quand elle distribue les médicaments elle collabore aux tâches de l’infirmier mais sans transfert de responsabilité. Les gestes réalisés par l’As se font sous le contrôle et la responsabilité de l’IDE.

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UTILISATION DU TÉLÉPHONE PORTABLE PAR LES SALARIÉS

TPUTILISATION DU TÉLÉPHONE PORTABLE PAR LES SALARIÉS

Par Gérard Verger – Analyste juridique

 Bulletin Juridique Décembre 2013

 

L’utilisation du téléphone portable par les salariés pose de nombreuses questions qui revêtent une grande importance pratique. En effet, tous les salariés ou presque disposent de cet outil de communication.

1. L’utilisation du téléphone portable par le salarié

L’employeur peut-il interdire l’utilisation du téléphone portable personnel pendant les horaires de travail ? L’employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 11211).

L’article L. 13213 du code du travail reprend la même interdiction s’agissant du règlement intérieur, qui ne peut contenir de clauses ainsi restrictives.

Il en résulte qu’une interdiction générale et absolue d’utiliser le téléphone portable personnel, sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail, peut être considérée comme abusive.

En revanche, des situations de travail particulières peuvent parfaitement justifier cette interdiction.

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